Lean Management und Kompetenzentwicklung - die zwei Seiten einer Medaille

Lean Management ist in aller Munde. Doch was die wenigsten wissen, Lean Management alleine reicht noch nicht. Nur in Kombination einer dynamischen Kompetenzentwicklung kann sich das volle Potenzial entfalten und ein Wettbewerbsvorteil dadurch erzielt werden.

Was ist Lean Management?

Lean Management ist eine Managementphilosophie, welche Alltagsoptimierungen in den Krankenhäusern anstrebt. Durch eine „leane“ also „flache“ Führung mit möglichst wenigen Hierarchieebenen soll die Wirksamkeit der Führung erhöht werden, indem schneller auf Abweichungen reagiert werden kann. Probleme sollen möglichst auf der Stufe gelöst werden, die dafür am geeignetsten ist, und wo sie eventuell auch entstanden ist. Besteht doch der Bedarf nach Unterstützung steht die nächst höhere Führungsebene bereit. Es geht darum das Richtige zu tun, also nach dem Prinzip „doing the right things“ und dieses Tun dann auch richtig zu tun und ergänzend dazu „doing things right“. Hier sieht man schon, dass es sich um einen ganzheitlichen Führungsansatz handelt. Damit dies gelingt, ist eine kontinuierliche Weiterentwicklung unumgänglich.

Lean Management alleine reicht nicht

Wer Veränderungen implementieren will benötigt die Fähigkeit vorauszublicken und frühzeitig künftige Entwicklungen, Chancen aber auch damit verbundene Erfordernisse zu erkennen. Denn eine Organisation wird unter anderem von der externen Umwelt beeinflusst und getriggert. Lean Management fokussiert sich jedoch nur allein auf die internen Abläufe einer Organisation. Um aber auch mit den Veränderungen der externen Umwelt umgehen zu können benötigt es mehr als eine „leane“ Führung. Hier geht es vielmehr um die Förderung einer dynamischen Kompetenz- und Personalentwicklung in der Organisation, um konkrete Veränderungen erfolgreich zu initiieren und die MitarbeiterInnen mitzunehmen und an der Veränderung zu beteiligen. Eine Veränderung ist dann eine erfolgreiche Veränderung, wenn die MitarbeiterInnen frühzeitig beteiligt und eingebunden werden. Dieser Punkt ist für das Gesundheitswesen eine besondere Herausforderung, da es meistens erst zur MitarbeiterInneninformation kommt, wenn die Veränderung bereits eine beschlossene Sache ist, und nicht wenn es notwendig wäre. Hier entstehen viele leere Kilometer, die es zu verändern gilt.

Weshalb brauchen wir Lean Management und Kompetenzentwicklung? Und weshalb gehen diese zwei Konzepte nur gemeinsam Hand in Hand?

Das Lean Konzept baut zunächst auf drei dynamische Kompetenzen des „Sensing“, „Seizing“ und „Transforming“ auf. In einem ersten Schritt sollten Führungskräfte fähig sein Veränderungspotenziale zu erkennen und zu identifizieren. Denn nur so kann ein Anstoß in die richtige Richtung gelingen. Davon ausgehend muss die Führungskraft konkrete Entscheidungen treffen können also fähig dazu sein diese Entscheidung auch treffen zu können, aber auch die Entscheidungsspielräume zu besitzen diese Entscheidung umzusetzen und diese auch klar kommunizieren mit einer ausgereiften Strategie. Nicht zu Letzt folgt die Implementierung als letzter notwendiger Schritt zu einer erfolgreichen Veränderung. Hinzukommen Kompetenzen wie Innovationskraft, Entscheidungsstärke sowie ein systematisches Problemlöseverhalten, welche ganz oben auf der Liste der Erfolgsfaktoren des Lean-Managements stehen. Die Stärkung all dieser Kompetenzen ist eine zentrale Rolle im Veränderungsprozess. Der Fokus liegt hier in der Fähigkeit sich auf eine Veränderung einzulassen und genug Veränderungsenergie zu besitzen diese Veränderung auf den Weg zu bringen.

Wieso ist das für mein Unternehmen wichtig?

In die Kompetenzentwicklung der Führungskräfte zu investieren bedeutet gleichzeitig Einfluss in die eigene Unternehmenskultur zu nehmen und diese nachhaltig zu verändern. Es geht darum ein innovatives Unternehmen zu behalten und nicht bei zunehmendem Wachstum die Beweglichkeit der Organisation zu reduzieren. So dass aus der Organisation ein tradiertes wenig bewegliches System wird. Denn die Führungskräfte agieren als Vorbilder. Sie sind Rollen Modelle und deshalb sind diese als Schlüsselkräfte und Motoren der Veränderung einzustufen. Sie motivieren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu außerordentlichen Leistungen. Also sorgen Sie dafür, dass Ihre Führungskräfte auch dazu fähig sind und über ausreichend Ressourcen verfügen für ihre MitarbeiterInnen genügend Veränderungsenergie bereitstellen zu können. Damit auch Energie in Fülle vorhanden ist, gehören Führungskräfte auch entsprechend qualifiziert und gefördert, damit die wichtigen Kompetenzen ausgebaut werden können. Damit ist der Grundstein gelegt und organisationsspezifische funktionale Lösungen können geschaffen werden. Nicht zu Letzt schafft Ihnen die Förderung der Kompetenzentwicklung der Führungskräfte einen Wettbewerbsvorteil, da sie effizienter auf Umweltveränderungen reagieren und sich den Rahmenbedingungen anpassen können. MitarbeiterInnen und Führungskräfte fühlen sich stärker mit dem Unternehmen verbunden und identifizieren sich mit ihren Jobs. Viele MitarbeiterInnen wünschen sich heutzutage einen sinnstiftenden Job, also beruflich etwas Sinnvolles zu machen, was als Folge auch noch einen Nutzen stiftet. Das bindet die Führungskräfte und MitarbeiterInnen an Organisationen und lässt sie gemeinsam Höchstleistungen vollbringen.

Was ist für eine erfolgreiche Lean Management und Kompetenzentwicklung besonders wichtig?

Es geht darum über das Alltagsgeschäft und den Tellerrand hinaus zu denken und Veränderungen zu ermöglichen. Dafür braucht es Raum. Einen Rahmen wo dies geschehen kann. Und es braucht Begleitung damit dieses Wachstum überhaupt realisierbar ist. Aber auch hier gilt es das vernünftige Maß zu finden soll also SMART sein sowie im Projektmanagement, damit es gelingen kann. Dies erfordert einen kontinuierlichen Weiterbildungsprozess in der Organisation und einen kritischen Diskurs auf verschiedenen Ebenen aber vor allem hierarchieübergreifend. Psychosoziale Kompetenzen sind ebenso ein absoluter Erfolgsfaktor. Denn nur wer Emotionen und Ängste erkennt, diese folgerichtig interpretiert und dann gezielte Maßnahmen und Handlungen setzt, kann an der richtigen Stelle ansetzen, um wirkungsvoll und nachhaltig Probleme zu lösen und seine Mitarbeiter individuell fördern, zu motivieren ja sogar noch mehr, sie zu inspirieren. Aber mehr dazu in einem der nächsten Blogs.

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